自営業社会が崩壊してサラリーマン社会になったことは、労働の近代化につながったが、同時に弱くもなったということだろう。もうひとつ昭和恐慌時に起こった出来事は、新卒採用の抑制であった。当時の大卒者はエリートであり、財閥系企業などの一部の大企業でしか新卒採用は行っていなかった。しかしそのエリートたちが、３人に1人しか職を得られないという事態に直面した。小津安二郎監督の『大学は出だけれど』という映画は、こ
自営業社会が崩壊... の続きを読む
多国籍企業の本社におけるビジネスの厳しさは、まさに、世界一の頭脳による競争であり、そこで求められている人材とは24時間戦い続ける超エリートなのである。そういう外資系の実態を知っておくべきだろう。ただし、外資系の中には世界中で均一な取り扱いをして、研修なども同じ基準で行う会社もある。そのような、人を育てようとする姿勢を持った会社であるのかどうか、そのあたりの事情をきちんと調べるのがポイントだ。また、
多国籍企業の本社は、24時間戦い続ける超エリート集... の続きを読む
最初の転職は、ファンドマネージャーという「自分の仕事」を選択する転職でもあったが、はじめて経験する仕事をどれだけ身につけることができるかどうか、また、自分かやりたいと思っている仕事をやらせてもらえる会社かどうか、ということを重視して、投資信託の運用会社を転職先に選んだ。当時は、この種の転職がまだめずらしかったこともあり、それなりのストレスもあったが、緊張感のおかげもあって、効率よく勉強ができたし、
仕事を覚えるための転職... の続きを読む
大田区周辺の技能集積は、職業別労働市場として制度化されているわけではない。それは「事実」として「公共財」としての役割を果たしている。しかし「公共財」は、それを供給するシステムが制度として確立されるのでなければ、すなわち「市場」のメカニズムに任せるだけであれば、その供給は衰退するというのがその理論である。確かにこれまでのところ、その技能集積は「市場」のメカニズムを通じて形成された。その「事実」として
技能集積が形成は「制度化」ではなく、「事実」として... の続きを読む
企業にも人間と同じような成長曲線がある。たとえば戦前なら海運業、戦後すぐは石炭業や繊維、重厚長人産業、流通、ハイテク、サービスにマルチメディア、時代によって常に新たな産業が勃興し、その一方で衰退する産業が出てくる。どの分野も発展時、安定時にはどんどん人材を吸収し、しかも一流人学出身者がそこに集中して流れ込む。ところが、人材の吸収力が強い企業がその後もずっと繁栄し続けるかというと、歴史を見るまでもな
企業と自分の成長曲線をあわせる... の続きを読む
人口と労働力の高齢化が進む中で中高年者の人的資本の活用がますます大きな戦略的重要性を持ってきていることはいうまでもない。人口構造が高齢化し、高齢者の比重が高まってゆくということは、その中でどれだけの人が労働力として働くか、そしてそれらの人々が質的にどれだけ密度と水準の高い働きをするかという問題が、日本の経済社会の将来の発展の可能性を左右する、ますます大きな鍵になるという事である。高齢者とひと口に言
中高年活用の戦略的重要性... の続きを読む
先日、こんな方もいた。「熱帯魚の飼育に凝ってましてね。お見せできないのが残念ですが、ちょっとした水族館のようですよ。だから、転居そのものができないんです」上昇する失業率の中、個人がこだわり続けられる「職」への希望範囲は、狭くなっていくのかもしれない。ただ、転職する理由の価値観は千差万別である。我々としても、個人の価値観を最大限汲み取った上で、お手伝いしたいものだ、と思うのである。未経験で金融機関に
転職する理由の価値観は千差万別... の続きを読む
「ワークライフバランス」は、人間とその生活を大事にして、安心して働ける仕事を保障することを目的とし、働き方のルールを、ジェンダー主流化の視点から再構成するキーワードになっている。生活の営みを確保するためには、収入労働から解放される「非労働時間」から発想した労働時同規制が不可欠であり、労働の自律性は、強いられた競争と人員不足、自分を大事にできない労働条件・労働環境、対等な意思疎通のはかれない組織とい
自然に受け容れられる働き方が「ワークライフバランス... の続きを読む
経営をとりまく厳しい環境や非正規雇用であることによる不利益は深刻だが、働きかければ未来は見えてくる。取り組みの過程では、時として一緒に働く仲間から孤立したり非難されたりするかもしれない。しかし、働くことは生きることであり、人間は、未来を見通すことができなければ希望や誇りをもって生きられない。チャレンジ精神は、そうした未来を見通そうとする強い意思から生み出されるのだと思う。ニューヨークで働くモデルが
働くことは生きること... の続きを読む
採用する企業の側にとっても、均質的で大量の学生が一時期に採用市場に出てきてくれる新卒採用は効率がよく、コストや時間、労力の大きな節約になるという今までの常識に縛られている人事担当者は少なくない。大量に集めて、絞り込んでいく採用活動になっているために、「学生に対して個別対応はしたくてもできない」というのが人事担当者の本音である。しかしどう考えてみても、日本全国の大学生が一斉に仕事探しをするというこの
一斉スタートの「就職活動」という習慣... の続きを読む
経済のグローバル化による競争の檄化、成熟経済における右利上がりの成長の終焉など経営環境の変化により、賃金制度の見なおしを進める企業が増加しています。業容の拡大や利益の増加が見込めなくなり、限りある賃金原資を効率的に配分することで、従業員のやる気を高めることを目指しています。すべての従業員に平等に配分するのではなく、成果・業績をあげた貢献度の高い従業員に対しては厚く報い、成果をあげられなかった者や貢
賃金制度の動きをつかもう... の続きを読む
制度の運用状況などをうかがってみよう。まず、導入時の社員の反応はどうだったのか。「今までは、業績が良くても悪くても支給される報酬があまり変わらない。成果に応じた給与の変動というものに、ある意味で待望論があったと思います。そういう意味で受け入れる土壌はもともとあったのか、割とスムーズに受け入れられたと思います。対象者の年齢は四五、六歳から五二二歳までの幅がありますが、特に世代間の受け入れ方のちがいは
実際の年収レベルで四五〇万円の差... の続きを読む